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Contratação

Como é o processo de integração de quem chega à sua empresa?

Flávio Moura
01 jun 2017 às 10:23
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Um dos grandes desafios na gestão de pessoas é contratar profissionais que atendam por completo os requisitos dos cargos. Frequentemente, os recrutadores se deparam com a falta de preparo dos candidatos, pouco interesse deles pelas vagas e até mesmo problemas comportamentais que logo aparecem nas dinâmicas de grupo.

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A tarefa se torna ainda mais desafiadora quando a própria empresa não oferece um salário atrativo e benefícios que atendam os anseios de quem tem tudo para dar certo se for trabalhar na companhia.

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Mas, deixando de lado essas dificuldades, gostaria de lembrar outra etapa que envolve a contratação de um novo profissional em qualquer organização. Imagine que você tenha encontrado a pessoa ideal, conseguiu chegar a um acordo sobre salário e benefícios, e agora ela faz parte da sua equipe. Pronto, problema resolvido?


Na verdade, é exatamente nesse momento que muitos gestores pecam. Em boa parte das organizações, ainda não existe um processo de integração de quem chega à empresa. Ou então o fazem, porém apenas um mês depois, quando o funcionário já iniciou suas atividades e muitos vícios foram incorporados.

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Os primeiros dias de trabalho podem ser muito confusos para quem aporta na companhia, pois os colegas ainda são desconhecidos, o novo colaborador não sabe o "jeitão" da empresa e, por mais experiente que seja, cada negócio possui suas particularidades.


Isso significa que, antes de iniciar o trabalho propriamente dito, os funcionários precisam conhecer os princípios e valores que norteiam a companhia, sua visão de futuro, as particularidades do mercado no qual atua e as competências que a tornam única.


Mas não se limite a dar as boas-vindas com slides que mostram apenas a história da organização, um pouco de sua cultura, os produtos do portfólio e alguns dos principais clientes. Isso também é muito importante, claro, mas apenas uma parte do processo.


O novo funcionário precisa ser apresentado às pessoas com quem irá trabalhar, incluindo superiores, pares e colegas das outras áreas onde terá mais contato. Conhecê-las desde o início, pode evitar alguns conflitos desnecessários logo de cara e ainda abrir espaço para o cultivo de boas relações.


Não se esqueça de expor os principais termos ou siglas utilizados na empresa, além de indicar os canais de comunicação e normas internas. Também é fundamental que ele saiba a quem recorrer para pedir orientação e sanar dúvidas.


Infelizmente, não é raro encontrar gestores que pregam o seguinte discurso: "Não se preocupe, o pessoal é gente boa e com o tempo vai lhe explicando o trabalho". Isso ocorre porque as lideranças nem sempre compreendem a importância do acompanhamento de quem chega ou porque simplesmente preferem deixar que outros o façam.


Terceirizar o processo de integração tende a dar errado por três motivos: algumas pessoas, mesmo que bem-intencionadas, estão despreparadas para orientar os "novatos"; outras talvez não aceitem bem a chegada deles; por último, existem aquelas que não são exatamente o melhor exemplo a ser seguido.


Por isso, o ideal, sempre que possível, é que essa tarefa seja conduzida pelo gestor imediato. Ele fica responsável por treinar e apadrinhar as pessoas nos primeiros dias. Contando, é claro, com o apoio de alguns colaboradores diretos se o número de contratados de uma só vez for muito grande.


É comum que vocês percam bons profissionais logo após a contratação? Será que deram a atenção necessária no início das atividades deles na empresa? Quem sabe você esteja falhando nesse ponto e isso tem colaborado para a alta rotatividade na companhia.

Uma integração estruturada pode ser decisiva para que as pessoas desempenhem bem ou não no curto prazo. Além disso, se é tão difícil encontrar ótimos profissionais, nada mais racional que recebê-los com o cuidado que merecem.


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