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Vinculando Competência à Capacidade de Entrega

Carlos Moreira
28 mar 2012 às 16:46
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O termo "competência" tem sido simultaneamente um dos mais empregados e controvertidos no jargão da administração contemporânea. Diferentes conceitos e dimensões marcam a sua apropriação tanto no ambiente empresarial quanto no acadêmico. Você já parou para refletir o que essa palavra significa e quais são suas implicações na vida profissional?

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Nos últimos anos, profundas modificações qualitativas ocorreram em relação às interações entre, de um lado, as pessoas e seus saberes e capacidades e, de outro, as organizações e suas demandas no campo dos processos de trabalho essenciais e relacionais – relações com clientes, fornecedores e com os próprios funcionários. A fim de acompanhar estas modificações, a noção de competência tem surgido como uma forma de repensar essas interações.

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No senso comum, competência se relaciona com a qualificação de uma pessoa para realizar algo. O seu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas resguarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social.


Alguns profissionais compreendem competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. Entender essas três dimensões básicas que compõem a competência é importante, mas não suficiente! O fato das pessoas possuírem conhecimentos, habilidades e atitudes não traz benefícios para a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionário, ou seja, que ele efetivamente coloque em prática essas competências. Particularmente, adoto competência como a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para entregar resultados, na qualidade e no prazo esperados.

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Na prática, o que se vê é a inserção desse conceito no negócio como um todo. Não se deseja mais um trabalhador restrito a seu posto de trabalho, com qualificação suficiente e apenas para realizar as tarefas básicas. Deseja-se um trabalhador completo, que mobilize todos os recursos para o bem da organização, gere valor econômico e que interaja na organização de modo a possibilitar a disseminação do conhecimento por meio das relações interpessoais.


É preciso entender que a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos adquiridos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Está vinculada à capacidade de entrega do indivíduo, seu comprometimento considerando as necessidades da organização. Além de focar predominantemente o desempenho, a mobilização contextualizada e a contribuição do trabalho direcionado à estratégia da empresa.


Já que as organizações são constituídas por recursos tangíveis e intangíveis e também por indivíduos, responsáveis pela mobilização dos recursos e capacidades da organização em ações contextuais, elas também podem ser compreendidas como portfólios de competências. Sendo assim, competência organizacional pode ser definida como o saber fazer da empresa em um dominio particular, que se origina e se sustenta pela combinação, mistura e integração de competências profissionais individuais aliadas aos métodos organizacionais – e outros recursos – e que gera produtos e serviços, de tal modo que o resultado total é maior do que a soma das competências individuais.


Quando falamos em gestão por competência, estamos nos referindo ao modelo gerencial que surge como alternativa aos tradicionalmente utilizados. Esse modelo, já adotado por muitas empresas, propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis, as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. A proposta é identificar e/ou compreender quais são as competências organizacionais essenciais para o sucesso empresarial, desdobrá-las em competências individuais e desenvolvê-las junto a seus profissionais, procurando eliminar ou minimizar os gaps ou as lacunas de competências eventualmente existentes na organização ou equipe.

Você já é capaz de identificar as competências que possui e as que ainda precisa aprimorar? Verifique quais são seus conhecimentos técnicos, suas habilidades, suas atitudes e, principalmente, os resultados entregues na organização onde atua. Observe onde esses pontos se cruzam e encontre sua competência.


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