24/11/17
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Como preparar líderes ao longo de processos de fusão e aquisição

É muito comum, nos dias atuais, as empresas passarem por processos de fusão ou aquisição. E não é raro elas dispensarem pouca atenção aos líderes que terão que tocar o novo negócio. A maioria dos colaboradores, inclusive, fica sabendo da mudança de supetão, às vezes pela imprensa, porque esse tipo de transação geralmente ocorre de forma sigilosa.

Leia mais sobre o assunto Liderança no blog da Caput.

Antes de se ater aos problemas de uma comunicação precária sobre tais processos, vamos entender as diferenças entre fusão e aquisição.


De maneira bastante resumida, podemos afirmar que a fusão acontece quando duas ou mais empresas, geralmente de portes semelhantes, se unem para dar origem a uma nova companhia, com uma identidade diferente. Já a aquisição ocorre quando há compra do controle acionário de uma organização por outra. Neste caso, somente uma delas manterá sua identidade.

Em 2009, Sadia e Perdigão protagonizaram um processo de fusão que culminou na criação da Brasil Foods (BRF), uma gigante do setor de alimentos. A fusão entre Itaú e Unibanco, em 2008, é apenas um exemplo no setor bancário nos últimos dez anos. Para citar um caso londrinense, lembramos que em 2014 a Viação Garcia foi adquirida pela Brasil Sul.

Tais processos costumam gerar um clima de insegurança nas companhias envolvidas, principalmente entre os gestores, que começam a se questionar: "Será que os projetos da minha área vão continuar?", "Ficarei ou não na empresa?", "As prioridades do meu departamento serão as mesmas?". Estas são perguntas comuns entre as lideranças, ainda mais quando a empresa em que trabalham é comprada por outra.

O que é possível fazer, então, para tornar a transição menos traumática para os líderes? Separamos algumas dicas, confira:

– Decida logo quem vai ficar e quem vai sair

É muito importante, para diminuir a tensão e o clima de insegurança entre os colaboradores, que as organizações envolvidas façam a troca ou remanejamento de pessoas de uma só vez, caso seja necessário diminuir o quadro. Para tomar tal decisão, a companhia pode recorrer a avaliações de desempenho aplicadas pela gestão anterior, por exemplo, ou então utilizar os primeiros 60 dias após a concretização do negócio para cumprir o processo de avaliação. Quando as demissões são feitas a conta-gotas, além de a empresa ficar com o time incompleto, o clima organizacional permanece pesado demais, o que contribui para a baixa produtividade geral.

– Esclareça o novo papel dos líderes

É muito importante, após definidas as mudanças no quadro funcional, reunir as lideranças da companhia e esclarecer, numa conversa muito franca, o que continua valendo e o que muda, incluindo questões como níveis de autonomia para tomada de decisão e o novo papel dos gestores dentro da organização. É o momento de repactuar o trabalho.

– Deixe clara a nova cultura da empresa

Outra tarefa fundamental durante o processo é deixar muito claro qual será a nova cultura da empresa, sua missão, valores e visão de futuro. Com essa informação fica mais fácil para os profissionais lidarem com as mudanças de forma tranquila. Claro que alguns podem se frustrar ou não concordar com a nova postura adotada pela companhia, outros não irão se adaptar ao novo modelo de gestão. A empresa precisa ter consciência disso e saber lidar com tais dificuldades no caminho.

– Oriente e acompanhe os gestores de perto no início

Além de comunicar as mudanças e repactuar o papel e o trabalho a ser feito pelas lideranças é necessário que a empresa mantenha um diálogo constante com seus gestores no início da transição até que todos compreendam e se adequem ao novo modelo de trabalho. Muitas organizações erram e depois ficam no prejuízo porque não dão a atenção necessária para as dúvidas e dificuldades apresentadas pelos líderes durante o processo de mudança. Para errar menos, eles precisam ser acompanhados de perto durante um período.

Quando ouvimos ou lemos as palavras fusão e aquisição de empresas costumamos relacionar tais processos a grandes organizações. Mas eles ocorrem, também, em pequenas companhias. É fato que em empresas maiores a transição tende a ser mais organizada. Mas os negócios menores precisam tomar os mesmos cuidados e garantir que as lideranças enfrentem as mudanças com tranquilidade e maturidade para dar sequência à nova gestão.
Equipe Caput
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