Um dado divulgado no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) serve de alerta às organizações: 16,6 mi de trabalhadores deverão ser contratados em 2010 para reposição de vagas, isto é, ocuparem o lugar de pessoas que serão dispensadas ou pedirão demissão de seus empregos atuais.
Com a expansão da economia brasileira e boas perspectivas de crescimento sustentável para os próximos anos, uma das grandes dificuldades das empresas já está sendo contratar e, principalmente, manter em seus quadros os profissionais mais competentes. Por quê? Entre outros motivos, as demais companhias estão de olhos grudados em quem dá resultados e não possuem o menor pudor em assediá-los com ofertas atrativas para que mudem de lugar o mais rápido possível.
No entanto, muitas companhias parecem não se importar com esta realidade, pois focam grande parte de seus esforços na contratação de profissionais quando deveriam reter e desenvolver aqueles que já trabalham por lá.
Empresas que têm alta rotatividade perdem muito, principalmente se não adotam processos de trabalho muito bem estruturados. Por exemplo, de uma hora para outra deixam de contar com uma gama enorme de conhecimentos que não estão descritos em manuais e só existem na cabeça de quem saiu.
É claro que trocar pessoas de vez em quando ajuda a oxigenar a organização, ainda mais se os resultados não estão sendo alcançados. Todavia, manter uma alta rotatividade como estratégia corporativa é um verdadeiro tiro no pé.
Além do mais, quando uma empresa possui um considerável turnover cria uma má reputação no mercado e acaba por afastar talentos que poderiam trabalhar nela. O vai-e-vem de pessoas revela, no mínimo, que há um péssimo clima organizacional ou poucas perspectivas de futuro para quem decide trabalhar neste lugar.
As empresas que realmente estão focadas na manutenção de talentos abraçam algumas práticas que explicam seu sucesso:
• Procuram desenvolver os profissionais de maior potencial com o objetivo de torná-los cada vez mais aptos;
• Contam com gestores que orientam e inspiram as pessoas a entregarem o que tem de melhor;
• Oferecem condições de trabalho que facilitam um bom desempenho;
• Cultivam um bom clima organizacional;
• Conferem autonomia para a realização do trabalho e estimulam a criatividade;
• Possuem uma identidade organizacional clara, pois seus princípios e valores são reconhecidos e praticados pelas pessoas;
• Sua visão de futuro é compartilhada por todos e os objetivos/metas são desafiadores;
• Oferecem boas perspectivas de evolução na carreira dentro da companhia;
• Remuneram os colaboradores de forma justa, seus benefícios são atrativos e recompensam quem apresenta uma performance superior;
• Desligam quem pouco contribui baseadas em avaliações objetivas e periódicas.
Se a sua companhia não adota ações nesta direção, seguramente é um bom momento para iniciar o debate, pois o relatório Managing Today's Global Workforce, da Ernst & Young, apontou o Brasil como o grande destaque mundial em práticas de atração e retenção de profissionais. E isto indica o quê? Quer você queira ou não, seu concorrente elevou a média brasileira para cima.
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