Dicas
Existe uma crítica muito grande por parte dos patrocinadores de programas de desenvolvimento de lideranças de que os treinamentos muitas vezes não dão resultados. E aí a sensação de ter desperdiçado tempo e dinheiro em algo desnecessário passa a ser inevitável. É por isso que as pessoas que estão à frente desse tipo de capacitação devem ter um cuidado básico: documentar os resultados alcançados ao longo das iniciativas de aprendizagem.
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É claro que antes de mais nada é preciso combinar com os patrocinadores que tipo de melhoria de desempenho é aguardada por eles. Ou seja, como querem que os seus gestores estejam atuando daqui a um ou dois anos? Que tipo de performance essas pessoas necessitam apresentar depois de capacitadas? Quais comportamentos devem ser habituais daqui a algum tempo? Perguntas que amanhã responderão se os líderes evoluíram ou não após o investimento da empresa hoje.
Qual é a primeira coisa que um educador físico faz quando um novo aluno é matriculado em sua academia? Uma avaliação física, correto? Além de tomar as medidas, anotar o peso e avaliar a flexibilidade e força, o professor também questiona que tipo de resultado o aluno espera após alguns meses de atividades regulares. É com base nestes dados que ele vai montar os treinamentos e, posteriormente, avaliar se os resultados foram alcançados. O mesmo deve ocorrer dentro das empresas.
Muitas vezes o programa de desenvolvimento está sendo bem conduzido, mas os patrocinadores não conseguem relacionar esse sucesso à melhoria do desempenho das suas lideranças porque ninguém se preocupou em definir os indicadores certos e documentar os resultados relevantes desde o início dos trabalhos. Aliás, ainda é bastante comum profissionais responsáveis por T&D medirem os avanços com base apenas em frágeis avaliações de reação.
Quando uma companhia investe em um programa de formação geralmente tem dois objetivos: melhorar a performance das lideranças na posição atual e/ou prepará-las para uma posição superior no futuro. Então, o que a empresa quer saber, no final das contas, é se cada líder melhorou o desempenho na área em que atua hoje e se ele está mais preparado para amanhã assumir um novo desafio caso necessário.
O que queremos dizer com este post, em resumo, é que não basta garantir o aprendizado, é preciso demonstrar de forma tangível que bons comportamentos foram adotados, problemas rotineiros deixaram de existir ou clientes estão mais satisfeitos, por exemplo. Quem financia o trabalho deve ter a certeza de que a empresa está no caminho certo ao investir tempo e dinheiro no desenvolvimento das lideranças.